شاخص های ارزیابی عملکرد (KPI) و مدیریت منابع انسانی

سنجش موفقیت عملکرد در تمام بخش‌هایی که کارکنان سازمان مشغول به فعالیت باشند، یکی از نیازهای سازمان می‌باشد. ضرورت سنجش عملکرد واحد منابع انسانی به عنوان یکی از مهمترین و پیچیده ترین واحد های سازمان، باعث استفاده از شاخص های ارزیابی عملکرد و یا شاخص های منابع انسانی می‌شود.

شاخص های ارزیابی عملکرد منابع انسانی، معیارهایی هستند که سازمان را کمک می‌نمایند تا خروجی فعالیت های مدیریت منابع انسانی را به صورت کمی و کیفی اندازه گیری نماید.

در این مقاله به معرفی شاخص مدیریت منابع انسانی، شاخص کلیدی ارزیابی عملکرد منابع انسانی، هدف شاخص های منابع انسانی، کاربردهای شاخص منابع انسانی، شاخص های نگهداشت نیروی انسانی کارآمد، شاخص یا سنجه های منابع انسانی در ایران خواهیم پرداخت. برای مطالعه بیشتر تا انتهای مقاله با ما همراه باشید.

شاخص های ارزیابی عملکرد (KPI) منابع انسانی

هر یک از رفتارهای سازمان که به طور سیستماتیک شکل گرفته دارای هدفی هستند. اما این موضوع که آن رفتار یا جایگاه تا چه میزان به سمت هدف خود حرکت می نماید همیشه سوال مهمی در ذهن مدیران بوده است. بهترین راه برای ارزیابی عملکرد هر یک از واحد های سازمان استفاده از شاخص های ارزیابی عملکرد می‌باشد.

در این میان، واحد منابع انسانی دارای اهمیت ویژه ای بوده؛ اما باید دقت داشت که ارزیابی عملکرد منابع انسانی کار بسیار سختی است. زیرا واحد منابع انسانی اغلب با داده های کیفی درارتباط است و اندازه گیری عملکرد آن به صورت کمّی، کاری دشوار است. شاخص های ارزیابی عملکرد منابع انسانی، ابزارهایی هستند که با تکمیل اطلاعات و داده های هریک می‌توان به میزان موفقیت واحد منابع انسانی پی برد.

شاخص های ارزیابی عملکرد (KPI) منابع انسانی

 KPI منابع انسانی چگونه محاسبه می‌شود؟ 

برای اینکه بتوانیم kpi های منابع انسانی را به خوبی محاسبه کنیم ابتدا باید با اهداف فعالیت های منابع انسانی به خوبی آشنا باشیم. سپس نسبت به هریک از اهداف واحد منابع انسانی، شاخص یا شاخص های مرتبط را تعیین نماییم. به عنوان مثال یکی از اهداف سازمان می‌تواند کاهش هزینه باشد که این بخش توسط منابع انسانی با کاهش هزینه های اتوماسیون اداری صورت می گیرد.

در مرحله بعد باید به جمع‌آوری داده ها در این موضوع در دوره زمانی مربوط بپردازید. در نهایت با مقایسه این داده ها با داده های دوره های قبلی متوجه موفقیت یا عدم موفقیت واحد می شویم.

هدف شاخص های منابع انسانی چیست؟

مهمترین هدف شاخص های منابع انسانی تعیین روشی برای اندازه گیری موفقیت عملکرد آن است. با تعیین شاخص های ارزیابی منابع انسانی می‌توان علاوه بر روش های کیفی، به صورت کمی نیز به سنجش میزان موفقیت واحد منابع انسانی دست پیدا کرد.

نتیجه این اتفاق نیز، شتاب بیشتر در دست یابی به اهداف سازمان می‌باشد. نرم افزار اتوماسیون اداری تحت وب یکی از ابزارهای مدیران منابع انسانی برای بررسی عملکرد پرسنل است.

تعیین روشی برای اندازه گیری موفقیت عملکرد مهمترین هدف شاخص های ارزیابی عملکرد است.

مهم‌ترین شاخص های منابع انسانی

برای آغاز کار باید با مهم‌ترین شاخص های منابع انسانی آشنا باشید. این شاخص ها به طور کلی به چند دسته شامل شاخص های کاهش هزینه، شاخص های رضایت کارکنان، شاخص تخصص پرسنل، شاخص های زمانی، شاخص حضور و … تقسیم بندی می شوند. به عنوان مثال نحوه محاسبه اضافه کاری پرسنل به دلیل مشخص شدن حجم کاری پرسنل، مازاد از توافق صورت گرفته دارای اهمیت می‌باشد. مهم‌ترین شاخص هاي منابع انسانی عبارتند از:

• هزینه های استخدام به‌ازای هر فرد
• هزینه نیروی کار
• هزینه آموزش به ازای هر کارمند
• هزینه خدمات درمانی هر کارمند
• میزان رضایت و آرامش کارکنان
• میزان غیبت کارکنان
• مقدار میانگین مرخصی استفاده شده (حتما مقاله شرایط مرخصی زایمان را مطالعه کنید.) 
• نظر سنجی سالیانه و ماهیانه رضایت شغلی کارکنان
• تعداد پرسنل تمام وقت و رضایت آنان
• تعداد پرسنل پاره‌وقت و رضایت هر یک
• بررسی نرخ جذب سازمان
• نرخ خاتمه خدمت داوطلبانه
• نرخ خاتمه خدمت غیرداوطلبانه
• میانگین مدت پر شدن جایگاه شغلی خالی
• تعداد پرسنل متخصص
• تعداد پرسنل آموزش دیده
• شکست در جذب نیرو
• تأثیر پذیری پرسنل از فرهنگ سازمان
• شاخص های مدیریت منابع انسانی در زمینه عملکرد
• شاخص های مدیریت منابع انسانی در زمینه فرهنگ
• نرخ میانگین مدت حفظ کارکنان در سازمان و علت ترک کار آنان
• رضایت کارکنان از فرایند استخدام
• تاثیرگذاری آموزش ها
• میانگین زمان جذب نیرو
• تعداد مصاحبه شوندگان استخدامی

اطلاعات خود را بیشتر کنید

اظهارنامه عملکرد چیست؟ [مشمولین + مراحل ارسال]

مزایای شاخص منابع انسانی

از مزیت‌های شاخص یا کی پی آی منابع انسانی، می‌توان به مواردی نام برد که باعث بهبود عملکرد سازمان، افزایش رضایت کارکنان و جلب حمایت مدیران می‌گردد. به دست آوردن شاخص های منابع انسانی باعث ایجاد احساس امنیت شغلی، آرامش، شکوفایی، بهبود عملکرد پرسنل، دستیابی سریعتر به اهداف سازمان، صرفه جویی در هزینه و منابع می‌گردد.

دیگر مزایای استفاده از شاخص های ارزیابی عملکرد نیروی انسانی را می توان به شکل زیر بیان کرد:

• کمک کردن به مدیران سازمان در تصمیم گیری و توسعه سیاست های سازمان
• نگهداری و در اختیار داشتن نیرو های انسانی وفادار
• برخوداری از محیط کاری مناسب و پویا
• اطمینان از پذیرش رفتار سازمانی توسط پرسنل
• مهارت آموزی به کارکنان و پیدا کردن نقاط ضعف آنها
• ایجاد سیستم منصفانه به همراه عدالت کاری
• رفع نواقص سازمان
• ایجاد انگیزه میان کارکنان و تشویق و پاداش

کاربردهای شاخص منابع انسانی

کاربردهای شاخص منابع انسانی را سازمان‌هایی درک می‌نمایند که به دنبال توسعه درون سازمانی با هزینه هایی پایین می باشند. اگر شرکتی برای توسعه منابع انسانی خود انرژی صرف نماید می‌تواند باهزینه هایی پایین تر از سایر روش ها، به توسعه امور، افزایش رضایت پرسنل، دستیابی سریعتر به اهداف بپردازد. مدیر منابع انسانی بهتر است آشنایی نسبی با برنامه حسابداری شرکتی که در آن مشغول به کار است را داشته باشد.

سازمان های بزرگی که اهمیت ویژه ای به گسترش کار خود می دهند، به شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی نیز دقت می‌نمایند. زیرا بهبود مدیریت منابع انسانی سبب افزایش عملکرد کارکنان و در نتیجه کسب جایگاه بهتری در بازار می‌گردد. 

کاربردهای شاخص منابع انسانی

شاخص های منابع انسانی چیست؟

پس از آشنایی با تعدادی از شاخص های منابع انسانی باید بدانیم که این شاخص یا سنجه های مدیریت منابع انسانی به طور کلی به چند دسته تقسیم می شوند. انواع شاخص منابع انسانی عبارتند از:

• شاخص های مدیریت منابع انسانی در زمینه فرهنگ
• شاخص های کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی
• شاخص های مدیریت منابع انسانی در زمینه مدیران
• شاخص های مدیریت منابع انسانی در زمینه‌ی جبران خدمت کارکنان

در این بیان به معرفی شاخص ها در هر یک از دسته بندی ها می پردازیم:

شاخص های مدیریت منابع انسانی در زمینه فرهنگ

شاخص های فرهنگی مدیریت منابع انسانی عمدتاً مواردی هستند که دارای تاثیر غیر مادی بوده و رضایت و تاثیر پذیری کارکنان را در دوره پس از استخدام اندازه گیری می کند. اگر علاقمند هستید درباره مدیریت منابع انسانی و وظایفی که دارد، اطلاعات بیشتری داشته باشید، میتوانید به مقاله شرح وظایف مدیر منابع انسانی مراجعه نمایید.

شاخص‌های فرهنگی مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

میزان رضایت کارکنان: با استفاده از این شاخص می‌توانید استعداد و توانایی‌های نیروی انسانی خود را حفظ و توسعه ببخشید.

نظرسنجی دوره‌ای میزان رضایت کارکنان: با نظرسنجی سالیانه میزان رضایت پرسنل، می‌توانید میزان تلاش و انگیزه کارکنان در توسعه سازمان را اندازه گیری نمایید.

میزان مرخصی های استفاده شده: با به دست آوردن نسبتی از میزان مرخصی های استفاده شده و مرخصی های استفاده نشده کارکنان، میزان علاقه به محیط کار، تعادل بین کار و زندگی، ارتباط بین کار و زندگی شخصی را می‌توان متوجه شد. اگر می خواهید به صورت کاربردی قوانین و شرایط مرخصی استعلاجی را یاد بگیرید، حتما مقاله استعلاجی یعنی چه را مطالعه کنید.

نرخ غیبت: میزان غیبت در محل کار به دلیل بیماری یا مشکلات ناگهانی ترک کار، می‌تواند نشان دهنده بهره وری فعالیت ها باشد. با محاسبه نسبت تعداد کل روزهای کاری از دست رفته، بر کل روزهای کاری سازمان، نرخ غیبت به دست می آید.

میزان تاثیر کارکنان از فرهنگ سازمان: ممکن است سازمان نیازمند شیوه رفتاری ویژه ای باشد. میزان اثرپذیری یا مقاومت کارکنان در قبول فرهنگ سازمانی یکی از شاخص های منابع انسانی است.

میانگین زمان حفظ و نگهداشت کارکنان: میانگین مدتی که کارکنان در سازمان کار می‌کنند شاخصی است که می‌تواند به نوعی نشان دهنده رضایت آنان نیز باشد.

تعداد کارکنان تمام وقت: افزایش تعداد کارکنان می‌تواند نشان دهنده بزرگ شدن سازمان باشد.

تعداد پیمانکاران: افزایش تعداد پیمانکاران مشروط بر از دست ندادن پیمانکاران قبلی می‌تواند شاخص خوبی از رشد سازمان باشد.

نرخ خاتمه خدمت داوطلبانه: برای به دست آوردن میزان این شاخص کافی است تعداد افرادی که به طور داوطلبانه از کار خود استعفا داده اند را از تعداد کل کارکنانی که به هر دلیلی از ادامه با سازمان ادامه همکاری نداده اند کسر نمایید. این عدد هرچه بالاتر باشد نشان دهنده هشدار عدم رضایت کارکنان می‌باشد.

نرخ خاتمه خدمت غیر داوطلبانه: شاخص خاتمه خدمت غیر داوطلبانه نمایش دهنده تعداد افراد اخراج شده نسبت به کل افراد خارج شده از شرکت است.

نرخ خاتمه‌ی خدمت داوطلبانه در سال نخست: این شاخص، معیار خوبی برای میزان جذب نیروهای خوب و متخصص است. بدین معناست که چه میزان از نیروهایی که تازه جذب شده اند در سال اول از کار استعفا داده یا ماندگار می شوند. سازمانی که بتواند نیروهای بیشتری را در سال اول نگاه دارد دارای جذابیت بیشتری است.

نرخ خاتمه خدمت غیر داوطلبانه

نرخ شکست ۹۰ روزه‌ی جذب نیرو: این شاخص نشان دهنده توانایی داخلی سازمان در جذب نیروی توانمند در کمترین زمان می‌باشد.

هزینه در ازای هر استخدام: مراحل استخدام شامل روند اطلاع رسانی، فرایند استخدام و مراجعه متقاضیان تا تکمیل پرونده آنان بوده و بدیهی است هرچه هزینه های کمتری را شامل گردد برای سازمان بهتر است.(بخوانید: سوالات مصاحبه انبارداری)

نرخ رضایت‌مندی فرایند استخدام: این شاخص، ارزیابی میزان رضایت کارجویان از فرایند استخدام را نشان می‌دهد.

میانگین زمانی پر کردن جایگاه شغلی خالی: این شاخص نیز شبیه به شاخص هزینه برای هر استخدام، نشان از توانایی سازمان در جایگزینی نیروی کارآمد دارد.

اثربخشی آموزش: سازمان ارزیابی می نماید که نیروهای تازه وارد بعد از آموزش در چه سطحی قرار داشته و میزان گیرایی آموزش‌ها چقدر می‌باشد.

هزینه‌ی آموزش در ازای هر کارمند: سازمان می خواهد بداند که برای آموزش هر نیرو از بدو ورود تا خروج، چه میزان هزینه میانگین داشته است.

درصد کارکنان آموزش دیده: با توجه به این که کارکرد نیروهای آموزش دیده بیشتر از نیروهای غیرمتخصص می‌باشد سازمان با استفاده از این شاخص میزان نیروهای آموزش دیده و سرعت آموزش آنان را متوجه می‌شود.

نرخ تنوع: این شاخص از شاخص های مدیریت منابع انسانی می‌تواند نشان دهنده آزادی در محیط کار و پذیرش انواع مختلف رفتار و عقاید باشد.

نرخ اصطکاک: نرخ اصطکاک، میزان توانایی سازمان در حفظ نیروهای با استعداد خود را نشان می دهد.

متوسط زمانی جذب نیرو: این شاخص نشان می دهد که برای هر استخدام، چه میزان زمان استفاده می گردد.

شاخص کلیدی عملکرد در حوزه منابع انسانی

شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی نشان دهنده خروجی عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی می‌باشد. این شاخص ها عبارتند از:

• نرخ استخدام داخلی
• نرخ متقاضیان شغل سازمان که متناسب با نیاز سازمان هستند
• نرخ استخدام نیروهای معرفی شده از طریق نیروهای فعلی
• پیشنهادات پرسنل
• عملکرد نیروهای تازه استخدام شده
• نرخ بهره وری کارکنان
• میزان عملکرد های نامطلوب و پایین تر از استاندارد نیروی کار

شاخص های مدیریت منابع انسانی در زمینه مدیران

درست است که سنجه های مدیریت منابع انسانی به ارزیابی رفتار پرسنل از استخدام تا عملکرد داخلی می‌پردازد، اما این تمام کاربردهای شاخص منابع انسانی نیست. بلکه این شاخص ها به سنجش عملکرد مدیران سازمان نیز می‌پردازد. این ارزیابی می‌تواند به مدیریت بهتر سازمان کمک نماید. شاخص های کلیدی مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

• میزان مسئولیت پذیری مدیران در همه جنبه ها
• مقدار دریافت اطلاعات و گرفتن بازخورد از کارکنان به خصوص کارکنانی که به طور رسمی یا غیر رسمی، رهبری سایر پرسنل را برعهده دارند
• میزان ارتباط مدیران با مسائل سازمان و داشتن درک صحیح از هریک
• فرد لوتانز، دو معیار دیگر را بر معیار های فوق می افزاید. این معیارها عبارتند از:
• ایجاد رضایت و تعهد در کارکنان – جزئی از وظایف مدیران
• تحقق اهداف سازمان با استاندارد های کمی و کیفی بالا

شاخص های منابع انسانی به سنجش عملکرد مدیران سازمان نیز می‌پردازد.

شاخص های مدیریت منابع انسانی در زمینه‌ی جبران خدمت کارکنان

شاخص های جبران خدمت منابع انسانی بیشتر شامل معیارهای برای مقایسه پذیری سازمان با دیگر سازمان ها می‌باشد. در زیر به معرفی تعداد از این شاخص ها می پردازیم.

درصد هزینه نیروی کار: این شاخص عبارت است از تمام هزینه های مربوط به پرسنل نسبت به کل هزینه های سازمان

نرخ رقابت‌پذیری حقوق و دستمزد (SCR): مقایسه حقوق و مزایای پرداختی سازمان با سایر رقبا تشکیل‌دهنده این شاخص است. متوسط حقوق پرداختی سازمان تقسیم‌ بر متوسط حقوق پیشنهادی رقیبان، نرخ رقابت حقوق و دستمزد را نشان می‌دهد.

ارزش افزوده‌ی سرمایه انسانی: با این شاخص می خواهیم متوجه شویم که متوسط سود آوری کارکنان برای سازمان چقدر می‌باشد. نرخ ارزش افزوده سرمایه انسانی با تقسیم هزینه های سازمان (بدون در نظر گرفتن حداقل دستمزد پرسنل) بر تعداد کل کارکنان تمام وقت به دست می آید.

هزینه خدمات درمانی هر کارمند: این شاخص به گرفتن نسبت هزینه کل خدمات درمانی، بر تعداد کارکنان اقدام می کند.

شاخص های جذب نیروی انسانی کارآمد

جذب نیروی انسانی کارآمد، باعث حفظ حیات و سرزندگی سازمان می شود. شاخص های جذب نیروی انسانی کارآمد به اندازه سازمان وابستگی ندارد و در همه سازمان ها قابل اجراست.

روند جذب نیروی کارآمد در منابع انسانی شامل مراحل برنامه ریزی، تعیین و تأمین نیروهایی است که باید با عبور از مراحل قانونی پذیرش و استخدام و برای انجام وظایف مختلف سازمانی به کار گرفته شوند.

تجزیه و تحلیل و طراحی شغل در اولین گام شاخص های جذب نیروی انسانی کارآمد باعث می شود تا به معیارهای زیر دست یابیم:

• ویژگیهای کاری خاص سازمان برای جذب
• دارابودن ویژگیهای شخصیتی خاص
• جذب منصفانه افراد مستعد از طریق فرآیند مدیریت استعداد
• جذب افراد ایده پرداز و ساختارشکن و خالق و دارای قدرت تحلیل
• جذب افراد دارای تحلیل و قدرت پردازش

استفاده از شاخص های فوق می‌تواند در جذب نیروی کارآمد در سازمان کمک کننده باشد.

شرکت نرم افزاری فرداد تولید کننده برنامه حسابداری فرداد یک فرصت ویژه جهت همکاری برای علاقمندان به حسابداری فراهم آورده است، اگر شما هم از علاقمندان به کسب درآمد در این حوزه هستید می‌توانید با مراجعه به صفحه استخدام شرکت نرم افزاری و تکمیل فرم استخدامی شانس خود را برای همکاری با ما امتحان کنید.

جذب نیروی انسانی کارآمد، باعث حفظ حیات و سرزندگی سازمان می شود.

شاخص های نگهداشت نیروی انسانی کارآمد

جذب نیروی انسانی کارآمد اولین گام در افزایش بهره وری سازمان می‌باشد. اما این سوال پیش می آید که پس از جذب این نیروها، چه فرایند هایی باید رخ دهد؟ چگونه برای نگاهداشت نیروهای مفید برای سازمان اقدام نماییم؟

یکی از انواع شاخص منابع انسانی، شامل شاخص های نگاهداشت نیروی کارآمد می‌باشد.

در این زمینه می‌توانید از ارتقا جو محیط کاری متناسب با روحیه کارکنان،دقت به شایستگی‌های شخصی استفاده نمایید. بسیاری سازمان ها مسائل اعتقادی، اخلاقی، ارتباطی و سایر امتیازات را در دستور کار قرار می دهند. شاخص نگاهداشت نیروی انسانی کارآمد، در اولویت بندی شاخص های منابع انسانی در رده بالایی قرار می گیرد. زیرا که باید مورد توجه قرار گیرد.

شاخص یا سنجه های منابع انسانی در ایران

واحد منابع انسانی در ایران طی سالهای اخیر توسعه چشمگیری داشته است. کسب و کارهایی که شیوه مدرن به خود گرفته و توانسته اند حجم مناسب از بازار کشور را از آن خود کنند، به سمت استفاده بهتر از منابع انسانی خود گرایش پیدا کرده اند. زیرا متوجه شده اند که یکی از مهمترین سرمایه های هر سازمان، منابع انسانی آن می‌باشد. تشکیل واحد ویژه ای به نام مدیریت منابع انسانی در سالهای اخیر در ایران، دستاورد مهمی برای حفظ و گرامی داشت نیروی انسانی می‌باشد.

مجمع جهانی اقتصاد به طور سالانه، به رتبه بندی کشور ها در شاخص های مدیریت منابع انسانی می‌پردازد. جایگاه ایران در 11 معیار اصلی زیر نسبت به سایر کشورها بیان شده است:

فرایندهای استخدام و اخراج: ایران در معیار فرایند های استخدام و اخراج، جایگاه 109 را داراست؛ نشان دهنده این است که مقررات و ضوابط اهمیت بالایی نداشته و این امور بیشتر قضاوتی هستند.

رابطه کارفرما و کارمند: این معیار، تعامل، رابطه و همکاری بین کارگر و کافرما را کمرنگ دانسته و به آن رتبه 128 را داده است.

• رتبه 130 در ارتباط جبران عملکرد با بهره وری
• رتبه 108 در هزینه اخراج کارکنان مازاد
• رتبه 131 در نگهداشت استعدادها
• رتبه 145 در جذب استعداد از خارج
• رتبه 147 در مشارکت زنان در بازار کار
• رتبه 138 در انعطاف حقوق و دستمزد بدین معناست که مذاکره و چانه زنی بر حقوق و دستمزد اثر بالایی دارد.
• رتبه 82 در تاثیر مالیات بر انگیزه کارها
• رتبه 135 در آموزش تخصصی و عمومی به کارکنان
• رتبه 127 در انتصابات به این معناست که قابلیت ها و شایستگی های افراد معیار اصلی قرار گرفتن در پست های مدیریتی نیست.
• این رتبه بندی در بین 148 کشور اندازه گیری گردیده ست.

ارزیابی عملکرد منابع انسانی

استفاده از شاخص های مذکور به ارزیابی عملکرد منابع انسانی می انجامد. نتیجه ارزیابی عملکرد منابع انسانی، به بررسی توانایی نیروی انسانی می انجامد. ارزیابی مداوم عملکرد باعث بهبود دانش، مهارت، رفتار، نگرش و انگیزه نیروی انسانی می‌گردد.

هدف اصلی ارزیابی عملکرد منابع انسانی، اتخاذ تصمیمات صحیح، بازخورد گیری از کارکنان و استفاده از آن در توسعه شرکت می‌باشد.

نمونه‌شاخص عملکرد منابع انسانی

در این مقاله توانستیم تعداد مناسبی از شاخص های منابع انسانی را بیان کنیم. با این حال می‌توان تعداد شاخص‌های منابع انسانی دیگری را نیز برشمرد. در زیر تعدادی نمونه‌شاخص عملکرد منابع انسانی را معرفی می نماییم.

سنجش عملکرد کارکنان در شاخص های مدیریت منابع انسانی

فهرست نمونه‌های شاخص های کلیدی عملکرد منابع انسانی 

نمونه‌شاخص عملکرد منابع انسانی عبارتند از:

میزان غیبت: این شاخص از تقسیم تعداد روزهای غیبت بر تعداد کل روزهای کاری محاسبه می شود.

هزینه غیبت: هزینه غیبت شامل عدم حضور کارکنان، پرداخت حقوق، هزینه جایگزینی و … در این شاخص قرار می‌گیرند. (برای محاسبه حقوق از نرم افزار حقوق و دستمزد استفاده کنید.)

میزان گردش مالی: گردش مالی هر شرکت نسبت به خود آن و رقبا در نظر گرفته می شود. این شاخص باید به حد تعادلی برسد زیرا گردش مالی بالا یا پایین هر دو می‌توانند تبعاتی را دربر داشته باشند.

شاخص رضایت کارکنان: این شاخص با بررسی، نظرسنجی و مشارکت کارکنان سنجیده می شود.

میزان ارتقا داخلی: این موضوع که چه تعدادی از کارکنان سازمان در مدت مشخصی ارتقا پیدا کرده اند می‌تواند از استخدام های نامناسب جلوگیری نماید.

فهرست نوآوری کارکنان: نواوری و مشارکت کارکنان در حل مسائل شرکت یکی از شاخص های سنجش مشارکت منابع انسانی می‌باشد.

شاخص های منابع انسانی در آموزش و پرورش

شاخص های منابع انسانی در آموزش پرورش نیز چیزی بیشتر از استخدام نیروی خوب می شود. بنابر آخرین تحقیقات انجام شده، این شاخص ها به صورت کلی عبارتند از:

• شاخص های برنامه ریزي منابع انسانی
• شاص های کارمندیابی
• شاخص های گزینش
• شاخص های انتصاب و جذب
• شاخص های توسعه کارکنان
• شاخص های ارزیابی عملکرد
• شاخص های جبران خدمات

شاخص های مدیریت منابع انسانی سبز

مدیریت منابع انسانی سبز شامل نوعی از مدیریت منابع انسانی است که با دقت در اقدامات خود، اهداف زیست محیطی را نیز دنبال می نماید.

کی پی آی منابع انسانی سبز، شامل شاخص هایی است که با در نظر گرفتن منابع انسانی، به تقویت محیط زیست و افزایش تعهدات کارکنان بر پایداری محیط زیست می‌پردازد.

آموزش به افراد، افزایش اطلاعات، کاهش هزینه های زیست محیطی، عملکرد های فعالیت سبز از شاخص های آن هستند.

نتیجه گیری

اندازه گیری خروجی کارهای واحد منابع انسانی با استفاده از kpi منابع انسانی یا شاخص مدیریت منابع انسانی امکان پذیر می گردد. این شاخص ها تمامی فعالیت های واحد منابع انسانی را مورد بررسی قرار می دهد تا با خروجی کمی و کیفی، امکان مقایسه آن به وجود بیاید. شاخص های ارزیابی عملکرد منابع انسانی را می توان حلقه گم شده ارزیابی منابع انسانی دانست.

در این مقاله به معرفی شاخص های منابع انسانی، انواع شاخص منابع انسانی، شاخص های جذب نیروی انسانی کارآمد، هدف شاخص‌های منابع انسانی و نمونه‌شاخص مدیریت منابع انسانی پرداختیم. مخاطبان محترم فرداد می توانند با ثبت سوالات، پاسخ پرسش های خود را دریافت نمایند.